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Abandon de poste : comment l’entreprise doit-elle gérer cette pratique ?

L’abandon de poste deviendrait-il une pratique légale pour assurer la prise en charge de l’indemnisation de la période qui s’en suit, quelque soit le projet personnel du salarié ?

En effet, devant l’absence de son salarié, l’employeur doit agir en 2 étapes :

  1. recueillir le motif de l’absence du salarié
  2. sanctionner l’absence injustifiée

Ce comportement n’est pas sans incidence sur l’organisation de l’entreprise, ni sur le coût de l’absence à gérer.

L’astuce légale pour le salarié qui souhaite quitter son poste, sans démissionner, vous contraint à devoir gérer sa demande de rupture conventionnelle, puis en cas de refus, l’abandon de son poste.

Comment agir devant l’absence du salarié ?

Vous refusez une demande de rupture conventionnelle, tout simplement parce que votre salarié vous donne entière satisfaction. Cette demande représente forcément un coût non anticipé.

Par principe, légalement, si un salarié souhaite partir, il peut démissionner.

Or la démission donne droit à indemnisation du pôle emploi uniquement sous certaines conditions. Ces conditions restrictives de prise en charge de la démission par le pôle emploi conduit très souvent le salarié à demander une rupture conventionnelle, puis en cas de refus de votre part, d’abandonner son poste.

Quels sont les intérêts du salarié à demander une rupture conventionnelle, au de lieu de démissionner ?

  •  être pris en charge par le pole emploi et percevoir éventuellement des allocations chômage en fonction de sa période de cotisation ( la rupture conventionnelle est assimilée à un licenciement économique pour l’Unedic. Le salarié peut percevoir le plafond maximum d’allocation)
  •  percevoir des indemnités de licenciement en plus de son solde de tout compte (1/5ème de mois et plus en fonction de l’ancienneté) . Ce qui n’est pas le cas dans l’hypothèse d’une démission
  • procédure de rupture « simplifiée », sans motif, et rapide. La procédure impose au minimum 1 à 2 entretiens et le respect des délais de rétractation du salarié ( 15 jours) et de décision de la Direccte ( 15 jours). La durée de la procédure dure en moyenne 6 à 8 semaines
  • préavis non effectué, la rupture du contrat est légalement fixée le lendemain de la notification par la Direccte de l’acceptation ( homologation) de la rupture conventionnelle ou au terme du délai de réflexion de la Direccte ( acceptation tacite)

Pourquoi le salarié souhaite-t-il vous quitter ?

Le salarié souhaite vous quitter,

⇒ soit parce qu’il a trouvé un autre emploi. La demande de rupture lui permet de percevoir des indemnités de licenciement, lui permet de sécuriser la prise en charge par le pole emploi et son indemnisation dans l’hypothèse d’une rupture de période d’essai chez son nouvel employeur. Le traitement du dossier administratif du pole emploi devient plus simple 🙂

⇒ soit parce qu’il a un projet personnel ( rapprochement familial, création entreprise, voyage autour du monde ( j’ai eu cette demande 🙂 )

⇒ soit parce que l’emploi qu’il occupe est un emploi alimentaire, peu rémunéré à son sens et les coûts engendrés par travailler ( déplacement, garde enfant, horaires décalés, temps de transport…) lui font préférer les allocations du pole emploi.

Sans langue de bois, de nombreux secteurs à population peu qualifiée, salaires minimum peuvent être confrontés à ces comportements. J’ai rencontré un chef d’entreprise dans le secteur des services à la personne avec un turn over de 80% tous les 4 à 5 mois !

Alors que faire ?

sanction pour absence injustifiée

Comment licencier pour abandon de poste

Entamer une procédure de licenciement pour abandon de poste

Vous n’aviez rien à reprocher à votre salarié, vous vouliez le garder!

Et vous vous retrouvez à le sanctionner pour faute, pour absence injustifiée.

J’ai rencontré des entreprises, qui peu affectées par l’absence du salarié, conservaient le salarié inscrit à son effectif, et ne faisaient rien. Le salarié n’étant pas rémunéré, elles attendaient plusieurs mois avant d’entamer une procédure.

Ce positionnement a ses limites et je pense qu’il augmente le risque d’un contentieux devant le conseil des Prud’hommes.

En effet, pendant tout ce temps, le salarié n’est pas rémunéré et ne peut bénéficier d’allocations pole emploi, ni occuper un autre emploi normalement.

Il peut donc être amené à vous  » attaquer » au Conseil des Prud’hommes pour demander la rupture de son contrat de travail du fait de l’employeur, avec des chefs de demande qui pourront être bien supérieurs au coût d’une procédure de licenciement pour abandon de poste.

A mon sens, le temps mis à engager la procédure entache votre pouvoir de direction, votre communication/ image interne envers les salariés présents au sein de votre entreprise.

Comment sanctionner l’absence injustifiée ?

Pour rappel, le code du travail donne un délai de 48 heures au salarié pour justifier son absence à son poste de travail. Au delà de ce délai, vous êtes en droit de réclamer un justificatif, une explication de l’absence.

Vous devez donc adresser à votre salarié un premier courrier lui rappelant cette règle de droit et lui demander de vous fournir un justificatif d’absence dès réception de la lettre.

En pratique, j’envoie un courrier par lettre recommandée avec AR. Le salarié a 15 jours pour récupérer le courrier ( délai de la poste).

2 hypothèses :

  1.  le salarié réceptionne le courrier et vous recevez l’accusé réception très rapidement. Mais aucun justificatif , ni par téléphone, ni par courrier n’est porté à votre connaissance dans les 48 heures. Alors, vous adressez un second courrier lettre AR mettant en demeure votre salarié de reprendre son poste. Vous l’informez, qu’à défaut d’une reprise de poste à réception de la mise en demeure, vous serez dans l’obligation d’envisager une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.Vous attendez 15 jours le retour de l’AR. Sans manifestation de votre salarié, vous le convoquez à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement.Puis 2 jours francs après la date d’entretien, vous pouvez légalement notifier le licenciement pour faute ( absences injustifiées et abandon de poste). La rupture du contrat de travail prend date le lendemain de la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
  2.  le salarié ne réceptionne pas votre lettre recommandée et ne se présente pas au bureau de poste ( 15 jours). Vous reprenez la procédure ci-dessus avec l’envoi de 2 courriers ( mise en demeure, convocation à entretien préalable), puis notification du licenciement.

Le non respect des délais de procédure pour sanction disciplinaire peut engager votre responsabilité et donc le paiement de dommages et intérêts ( à ce jour maximum 1 mois de salaire pour non respect de la forme de la procédure et d’autres dommages et intérêts suivant le préjudice invoqué par votre salarié)

Lire l’article sur le règlement intérieur et la partie sur le droit disciplinaire de l’employeur

lire article sur la sanction du salarié

lire l’article sur les délais de procédure de sanction disciplinaire

En conclusion, il peut paraître paradoxal d’être  » condamné » pour non respect de la procédure de sanction disciplinaire ou être mis à « l’indexe » par ses salariés dans une hypothèse où le salarié  » démissionnaire » « se sert » du code du travail pour satisfaire ses propres besoins.

La désorganisation, le coût de l’absence ( heures supplémentaires payées aux collègues qui le remplace, intérim ou CDD), les frais de recrutement et de formation de son remplacement coûtent à l’entreprise, imputent le budget, en particulier le budget des Ressources Humaines.

Et pourtant il vous faut être pragmatique, bon gestionnaire et parfois accepter la demande de rupture conventionnelle lorsqu’elle vous permet de mieux gérer le départ, le transfert des dossiers, l’intégration de nouvelles compétences.

 

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ANABELLE - 17/11/2017

Bonjour
Je viens d’etre licenciée pour abandon
pourriez vous me contacter

Répondre
    Nathalie - 18/11/2017

    Bonjour anabelle,

    je conseille essentiellement les chefs d’entreprise. Il m’arrive de donner quelques informations aux salariés pour qu’ils comprennent mieux leur situation. Contactez moi par la fiche contact et je prendrais le temps de vous répondre. Nathalie

    Répondre

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