absence pour maladie

Habituellement, j’entends se plaindre des absences pour courte durée, 2  à 5 Jours.

Pour le manager, ce n’est pas facile de s’organiser.

Bon par solidarité, toute l’équipe accepte d’en faire un peu plus.

Lorsque l’arrêt est de longue durée, on finit par savoir que le salarié ne va pas bien.

Il s’agit pour nous d’organiser son remplacement, de trouver les compétences qui pourront palier à la durée de son absence.

Sans être cynique, plus l’arrêt est long, plus l’entreprise s’organise sans le salarié.

C’est quand il revient que le bas peut blesser !

On ne sait plus où mettre le salarié ?

Le former ?

Si en plus, le médecin du travail donne des restrictions médicales, la porte du licenciement pour inaptitude s’entrouvre.

Mais avant cela, c’est toute la réflexion sur l’organisation qui a été menée suite à l’absence qui prend place.

En effet, recourir une fois, deux ou trois fois à l’intérim, ou au CDD pour replacer un salarié absent , cela passe.

La récurrence de l’absence vient vite poser problème.

C’est dans ces moments que la réflexion sur les actions à mener contre l’absentéisme apparaît !

Le taux d’absentéisme représente en moyenne 3 à 4 CDI à temps plein.

Comment envisager d’embaucher alors que l’absence génère l’équivalent de 3 à 4 CDI?

Ce n’est pas possible.

C’est dans ces moments que différentes actions viennent recadrer les motifs d’absence :

– contrôle privé

– communication sur l’absentéisme et son taux

– analyse des causes

– suppression de la subrogation

– contestation des accidents de travail et maladie professionnelle

Le plus souvent, la conjonction de ces types d’actions permet de réduire le taux d’absentéisme.

Vous vous retrouvez avec de plus nombreux arrêts de courte durée ( 2 à 3 jours).

=  Le temps de carence, payé par l’entreprise

il est intéressant de constater que les durées d’arrêt correspondent à la durée qui ne permet pas une perte de salaire.

C’est normal et légitime.

Si vous poussez plus loin l’analyse, on peut filtrer les personnes qui ont « un vrai motif de maladie » et les autres qui ont un motif personnel.

Un motif lié à l’organisation de leur famille, un motif de management, de démotivation etc…

C’est dans ces cas, que la valeur ajoutée du RH est intéressante.

L’indicateur du taux d’absentéisme permet de mesurer différentes causes et répondre à des problématiques de management, de conditions de travail ou de bien être au travail.

Un calcul d’indicateur peut permettre la mise en place de calcul d’autres indicateurs !

= indicateur de pilotage de votre politique RH

Pour aller plus loin dans votre analyse de votre absentéisme et prendre des mesures rapides et efficaces, prendre un RDV avec moi 

Bien à vous,

RHmentVotre

Nathalie

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