Ce n’est pas dans ma fiche de poste

Ma fiche de poste, qu’est-ce qu’il y a dedans ?

ou je n’ai pas de fiche de poste, qu’est-ce que je dois faire exactement ?

 

Combien de fois, cette question vous a-t-elle été posée ?

Dans quelle situation, cette situation vous est-elle posée ?

Il est clair que cette question de la fiche de poste ne se pose pas quand tout va bien.

Le salarié vient d’être embauché ou il est bien dans son travail.

 

C’est quand cela devient un peu le brouillard,

qu’il a l’impression que l’on lui en demande toujours plus,

qu’il n’est pas récompensé pour tout ce qu’il fait, alors que les autres eux…

 

Plusieurs aspects sont à traiter dans cette question de  » quelle est ma fiche de poste » :

Le coté individuel, le salarié a besoin de connaitre son cadre, ce que l’on attend de lui,

La reconnaissance et la motivation en attribuant la bonne classification et la bonne rémunération.

l’obligation de formation, de développement de compétences afin que votre salarié soit apte à son poste mais également aux évolutions des postes à venir.

 

Le coté collectif, avec les négociations annuelles obligatoires, dont la gestion des compétences est à l’ordre du jour.

La gestion de compétences au travers de votre plan de formation,

la gestion des compétences au travers de vos recrutements versus départs et postes clés dans votre stratégie

La gestion des compétences au travers de votre politique de rémunération.

 

C’est là que le bas blesse parfois.

Le manque d’anticipation,

le départ d’un collaborateur, d’un responsable,

le besoin de vos clients qui vous impose de nouvelles méthodes, nouvelles compétences,

alimentent la nécessité du changement.

 

Tout changement est prise de conscience, est prise de risque.

 

Notre objectif est de sécuriser les compétences existantes et de les développer avec tous nos outils à disposition.

 

Notre contrainte pourrait être de se trouver en négociation continue à chaque demande d’adaptation, donc de changement.

 

Devons-nous changer les fiches de poste à chaque nouvelle demande d’évolution ?

Les puristes répondraient un grand  OUI !

Les opérationnels, ceux qui n’ont pas que cela à faire,

ceux qui pensent plutôt  » global », résultats,

ceux qui raisonnent « champ d’expertise »,

diraient PAS FORCEMENT ou NON !

 

Ils considéreraient que la fiche de poste, finalement est un document répondant aux normes qualité ou un truc RH.

ce qui compte pour eux, c’est l’emploi.

L’engagement du salarié à exercer ses compétences pour des taches qu’il savait faire,

l’engagement du salarié à se former pour maintenir et /ou développer ces mêmes compétences

l’engagement du salarié à s’adapter aux évolutions de son poste, de son cadre.

Est-ce pour autant un nouveau poste, un nouveau travail ?

sous-entendu, une nouvelle classification, un nouveau salaire ?

 

Ce qu’il faisait hier, il ne le fait plus, ou le fait différemment.

C’est dans ces périodes de « mise à plat », que ces prises de conscience se font.

 

Comment les gérer alors ?

Les experts appellent cela la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ( GPEC)

Au quotidien, il s’agit d’évaluer les postes, de décrire l’environnement et le travail des métiers, puis des postes de votre entreprise.

Ensuite de mesurer d’éventuels écarts entre la classification et la rémunération existantes.

Puis de lancer vos actions de correction.

 

Le plus important, et je pourrai dire primordial, est d’associer  le salarié dans cette réflexion, dans cette prise de conscience.

Sa participation est intrinsèque à la réussite de votre  » révision » des fiches de poste.

Sa participation emportera sa motivation, son implication dans le projet d’adaptation,

donc du changement.

Pour aller plus loin suivez vos mails, je prépare des ateliers formation sur les problématiques RH fondamentales,

ou  prendre un RDV avec moi 

Bien à vous,

RHmentVotre

Nathalie

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