Cocktail pénurie de candidats et surenchère de salaire, faut-il le boire

Surenchère de salaire, nous l’entendons de plus en plus.

Les écoles disent à nos jeunes loulous, avec ce diplôme vous pouvez au moins demander entre ça et ça.

Avant d’avoir commencer à travailler ! Avant d’avoir essayer de comprendre ce que l’on fait !

Je ne suis pas en train de dire que la formation, les connaissances ne doivent pas être prises en compte.

Je dis que ce qui m’importe c’est que la personne que je recrute ait les compétences pour « digérer » tout ce qu’elle a appris et sache l’adapter à notre activité.

j’achète  » ce savoir faire » !

Et ce savoir faire , cela s’apprend. Surtout lorsque dans l’entreprise des salariés « moins diplômés » ou « restés fidèles », eux ont acquis cette expérience et qu’ils sont moins payés que les prétentions de mon jeune loulou.

L’autre cas de figure que je rencontre, c’est le salarié qui mesure ce savoir-faire et a compris que pour progresser en terme de rémunération, il doit changer de boite.

Ce sont les plus difficiles à capter !

Ce sont ces salariés qui non seulement ont le savoir faire, mais aussi le savoir être.

Là nous devons redoubler de créativité et d’intelligence émotionnelle pour les  faire venir et les retenir.

Parce que un recrutement, un deuxième recrutement de cet ordre et toute votre politique salariale explose !

Comment allez vous expliquer à un salarié de même statut ou de même « emploi » que le tout nouveau gagne plus de 10 à 20 % que lui  ?

Il peut vous arriver que vous soyez pied et poing liés :

Vous êtes face à un départ en retraite, mal anticipé ou tout simplement avec des compétences inadéquates avec vos projets,

que vous soyez face à une démission,

le temps presse, le savoir faire part avec vos salariés.

C’est dans c’est moment que l’on se dit « ah si j’avais pris le temps de lui faire écrire, cartographier, ses compétences, ses savoirs et savoirs-faire « .

Le profil et le poste occupé lorsque vous avez recruté la personne qui part est devenu complètement différent du poste qu’il occupe.

Parfois s’ajoute, la vision complètement différente du poste que vous imaginez après le départ du salarié !

Les changements vont tellement vites.Chacun s’adapte, sans se rendre compte.

C’est au moment de la séparation, que vous vous trouvez au pied du mur.

Qu’est-ce qui pourrait vous arrivez ?

– perdre le savoir faire et prendre des mois ou années pour le récupérer ?

– recruter à un niveau au dessus ?

– sous-traiter, externaliser ?

– fermer votre activité ?

Quelles pourraient-être les solutions ?

– faire revenir pour une mission spéciale, le retraité ( cela arrive de plus en plus !)

– développer la polyvalence ou la polycompétence

– identifier vos postes clés et les back upper

– décrire vos processus

– faire la cartographie des savoirs clés de l’entreprise.

La gestion et le développement des compétences des hommes sont à planifier dans le temps ( 3 à 5 ans).

La surenchère sur les profils dits tendus, nous impose de travailler également la notion de parcours.

Il s’agit de donner du sens, des perspectives, permettre l’engagement du salarié pour qu’il reste , le fidéliser.

Ce n’est pas à défaut de le répéter, les clés d’une bonne Gestion des Ressources Humaines se trouvent dans l’anticipation, la visualisation des projets d’entreprise à moyen terme.

Le reste est une question d’organisation et d’outils RH.

Ce sont ces projets, cet exercice de visualisation que je vais vous proposer dans les prochains mails.

Pour en savoir plus tout de suite, pour vos projets contactez moi.

Bien à vous,

RHmentVotre

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