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Tableau de bord RH: pour quoi faire ? Comment répondre à Vos patrons ?

Le tableau de bord RH ressemble « souvent » à une nébuleuse de fichiers excel. Il y a le Tableau de bord des Ressources Humaines composé de fichiers pour 1 à 3 indicateurs suivis par vos patrons, et, il y a vos fichiers de suivi de gestion RH.

Au risque de choquer certains, j’ai rarement la liberté de choisir et de déterminer mes indicateurs du tableau de bord RH. Ils sont imposés par le groupe, aujourd’hui aussi appelé « le Global », par la Direction Financière et en particulier par la Direction Assurance Qualité.

Dans cet article, l’objet n’est pas de régler mes comptes avec les Directions, finalement clientes de la Direction RH. Direction Ressources Humaines qu’il m’arrive de rebaptiser  » service fournisseur de données« . En un mot, ma réflexion porte sur

Quelles sont les données utiles qui permettront d’analyser la situation et prendre une décision?

Comment valoriser ces indicateurs et les « vendre » à vos patrons?

Le propos est de réfléchir ensemble à

  • l’utilité de votre démarche,
  • de s’appuyer sur ces  » formules » pour marqueter votre fonction RH,
  • de valider votre valeur ajoutée.

Qui n’a pas rêvé d’anticiper tous les aléas de la fonction, d’obtenir les budgets en adéquation avec les dossiers à traiter, de lisser la gestion de l’imprévisibilité avec les contraintes du contrôle de gestion? D’être au service du business.

Souvent première ligne budgétaire, comme certains aiment nous le répéter :), nous accompagnons la vie de l’entreprise et ses salariés.

Eh bien, je suis d’accord.

Notre tableau de bord RH devrait découler du tableau de bord de la Direction Générale, de la stratégie de l’entreprise.

Donc, nos projections devraient être associées, préparées au même titre que l’élaboration, la préparation de la stratégie de l’entreprise ou du site, des projets de développement ou de réorganisation; et non parfois, après le démarrage du projet, après la bataille…

En effet, il me semble que nos indicateurs doivent être élaborés pour suivre un projet, mesurer les actions prises ou régler un problème. Le  service RH est là pour répondre aux problèmes posés à l’activité de l’entreprise, pour anticiper les conséquences des choix de gestion stratégique, pour gérer l’imprévisibilité.

Nos patrons nous attendent sur ces compétences, il me semble.

Une fois, le tandem avec la Direction Générale, établi, comment faire son tableau de bord RH ?

Choisir un ou plusieurs Indicateurs, comment construire son tableau de bord RH ?

En premier lieu, qu’est-ce qu’un tableau de bord?

Comme beaucoup, j’ai recherché dans le dictionnaire français Larousse

  • sous-définition du mot « tableau »: « ensemble d’indicateurs (statistiques, graphiques et renseignements de tout genre) permettant dans une entreprise de vérifier la bonne marche des différents services et d’en assurer le pilotage. »
  • et sur notre moteur de recherche , par réflexe, définition Wikipédia

Il apparaît que la définition n’est pas inscrite dans le « marbre », le tableau de bord RH encore moins. Il s’agit donc bien d’éléments d’évaluation, de mesure, d’outils de pilotage de la fonction RH, dans un ensemble d’éléments d’évaluation, de mesure, d’outils de pilotage de l’activité, en lien avec les finalités décidées par nos patrons, voire actionnaires.

La notion de « renseignements de tout genre » me séduit pour l’écriture de prochains articles que je me propose de partager avec vous, sur ce vaste sujet.

Quels types d’indicateur, pour quelle dimension RH de l’organisation de l’activité ?

Il existe 3 catégories de tableaux de bord:

Tableaux de bord stratégiques

Ils devraient être simples, synthétiques, conçus comme une image « flash » à l’instant « t ».

Ils se bornent à comparer la valeur actualisée de l’information à l’objectif poursuivi.

Tableaux de bord opérationnels

Ils intègrent les données stratégiques suivies ci-dessus, de manière plus analytique, détaillée, et sur une perspective de plans d’actions moyen et court terme

Ils incluent des analyses comparatives avec des données antérieures et permettent la visualisation de tendances.

Tableaux de bord d’analyse interactive

 Avec le développement des nouvelles technologies, l’accès à toutes sortes de données permet à l’utilisateur de construire son propre schéma d’analyse.

Schéma, a priori, de prise de décision « instantanée » et non de pilotage. Outil à suivre, il pourrait permettre de suivre la créativité des inter-acteurs ?

Comment déterminer ses indicateurs RH ?

Comment déterminer vos indicateurs RH ?

Déterminer les indicateurs stratégiques

Quelle est la commande?

Cette une expression que j’aime utiliser 🙂

Pourquoi créer et ou suivre un indicateur sur le nombre de jours de grève, dans une entreprise où il n’y a jamais eu de grève?

Par contre, les remarques ou « plaintes » des managers sur le nombre d’absences dans leur service, expliquant l’insatisfaction client, le retard de production, les défauts qualité, etc…

L’indicateur de suivi de l’absentéisme peut s’avérer intéressant à élaborer, sachant que le taux National avoisine les 5%.

Le suivi de l’effectif peut s’avérer également intéressant, soit lors de préparation d’échéance électorale et phénomène de seuil, lors de fort turn over, y compris lors de fort départ en retraite.

Les obligations légales, nous contraignent à établir la matérialisation d’évaluations, de reporting. pourquoi ne pas saisir cette opportunité pour en faire un indicateur de pilotage ?

Quelle périodicité?

Les indicateurs stratégiques sont très souvent limités à 2 ou 3 par domaine de fonction dans l’entreprise. Ils sont revus chaque mois, avec une analyse approfondie chaque trimestre ou semestre en fonction du type de reporting de l’entreprise. Ils sont en lien avec le suivi du budget annuel prévisionnel.

Les indicateurs opérationnels sont plus nombreux. Ils dépendent  à la fois des exigences d’informations légales à donner à vos partenaires sociaux ou personnel et à votre nécessité à évaluer les changements que vous conduisez. Ils peuvent avoir une récurrence quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle, annuelle. Et tout simplement, un mixte des récurrences en fonction des enjeux et plans d’actions

Les indicateurs « interactifs » sont au libre choix et à disposition, par définition.

Qui pourrait imaginer un pilote d’avion passer plusieurs minutes sur les différents modes et éléments de calcul, ou un chef d’orchestre lire toutes les partitions des concertistes présents? En matière de pilotage, les décisions doivent être prises sur l’instant.

Les éléments d’analyse doivent rester accessibles, mais laissés aux « analystes », à l’expertise des services compétents telle la DRH.

Tout l’art réside dans le choix et la conception des indicateurs, de leur révision et de leur adaptation aux challenges de l’entreprise.

Ce sujet très opérationnel, fera l’objet d’articles plus ciblés sur UN indicateur à intégrer dans votre tableau de bord RH

sources : chefdentreprise.com; dreamstorm.fr

gestion des compétences - 05/09/2015

Vraiment très bien cet article, très intéressant. Merci à vous

rachida - 13/06/2016

merci

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