Comment licencier un salarié protégé

Pour licencier un salarié protégé vous devez suivre une procédure spéciale, quelque soit le motif de licenciement. Cette procédure spéciale tient essentiellement dans l’obtention de l’autorisation de l’inspecteur du travail à licencier le salarié protégé.

Nous allons développer ci-après la définition d’un salarié protégé, la procédure spécifique de consultation de vos Instituions Représentatives du Personnel ( IRP) et la relation avec l’inspection du travail ( la Direccte). Cet article vient compléter les développements sur la procédure disciplinaire.

Qu’est-ce qu’un salarié protégé, au sens du code du travail ?

Le code du travail définit précisément la liste des salariés protégés.

Les mandats de Délégué Syndical, membres du Comité d’Entreprise ou CHSCT, DP nous viennent tout de suite à l’esprit. Mais les mandats protégés sont plus nombreux.

Il ne faut pas oublier les situations de candidature à ces différents mandats qui confèrent également une protection contre le licenciement.

Cette protection s’exerce avant l’élection lors de la période de candidature,  pendant le temps d’exercice du mandat, et après la perte du mandat.

La durée de protection contre le licenciement peut aller de 3 mois à 12 mois, suivant le type de mandat.

Schématiquement, retenons 3 mois pour tous les candidats non élus , 6 mois pour tous les types de salariés appartenant à la liste de l’article du code du travail ci-dessus et spécifiquement 12 mois pour les délégués syndicaux ou ceux exerçant des missions syndicales

Quelle est la procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé ?

En fonction du mandat exercé par votre salarié, vous devrez prévoir une consultation du Comité d’Entreprise sur le projet de licenciement du salarié protégé et ensuite demander l’autorisation de licencier le salarié protégé auprès de la Direccte, auprès de l’inspecteur du travail affecté à votre entreprise.

Vous commencerez donc votre procédure légale jusqu’à l’étape de l’entretien préalable, puis vous suspendrez votre décision à la fois à la consultation du Comité d’Entreprise et à la décision d’autorisation de l’inspection du travail.

C’est uniquement au terme de ces démarches légales, que vous pourrez notifier le licenciement de votre salarié protégé, si l’autorisation est accordée.

Le délai de procédure se trouve d’autant décalé et suspendu aux délais de ces 2 consultations. Il peut varier d’une dizaine de jours dans les cas les plus simples à plusieurs semaines en cas de conflit avec votre salarié protégé.

 

Dialoguer avec l'inspection du travail

le salarié protégé et l’inspection du travail ( Direccte)

Quelle relation devez-vous entretenir avec l’inspection du travail ?

N’omettez jamais que l’inspecteur du travail a pour unique rôle de faire appliquer le code du travail. Il vous appartient de le convaincre que votre démarche est effectuée dans le respect du code du travail et sans discrimination au regard du rôle des Institutions Représentatives du Personnel.

Par définition, un salarié qui se porte candidat pour un mandat aura pour rôle de contrôler la conformité légale des décisions ou actions prises par l’entreprise. Il s’agit parfois d’un contre pouvoir. Son droit à s’exprimer,  à agir « contre les décisions prises » par l’entreprise est défini par la loi. La protection contre le licenciement est le corollaire de cette « liberté » d’expression et d’action.

Cela n’est pas pour autant un salarié intouchable !

Tout comme l’employeur peut être condamné par la Direccte, le salarié protégé qui outre-passe ses attributions peut également être sanctionné, y compris par un licenciement.

L’inspecteur du travail aura alors pour responsabilité de veiller à ce que votre dossier, vos griefs soient justifiés, que les procédures spécifiques de consultation CE et de demande d’autorisation soient effectuées. Qu’aucune discrimination en raison du mandat exercé ne soit probante.

J’entends certains répondre que même dans ce cadre, l’ autorisation n’est pas donnée !

Il arrive parfois que la relation soit très tendue. Mais sachez que l’inspecteur est noté professionnellement. Il doit faire appliquer le code du travail.

Lors d’un recours hiérarchique ou contentieux, si la motivation de la décision de refus de l’inspecteur du travail n’est pas suffisamment fondée, il risque des sanctions .

Cette situation de conflit  vous amène à manager le dossier du salarié protégé dans le temps, en terme de respect de la procédure juridique et en terme de gestion interne de la situation.

Le risque d’un licenciement du salarié protégé, outre la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail, conduit l’employeur à une condamnation à réintégrer le salarié protégé ou à défaut à l’ indemniser. Une négociation tripartite peut alors se révéler utile.

Ma petite histoire

Par expérience, les cas dans lesquels, le salarié protégé souhaite quitter l’entreprise sont les plus simples, même si une surenchère sur les conditions de départ peut vite arriver !

Le cas le plus difficile est le salarié protégé en conflit avec l’entreprise qui cherche à « tirer » le maximum de sa situation de salarié protégé. Lorsque vous avez une bonne relation avec votre Direccte, que votre dossier a été géré dans le respect du code du travail, le plus souvent l’inspecteur du travail peut aider dans le déblocage en évitant la surenchère. Il permet le plus souvent d’utiliser le maximum des délais légaux impartis pour permettre la résolution du conflit.

Le cadre disciplinaire d’une demande d’autorisation à l’inspection du travail requiert également beaucoup de « stratégie managériale ». L’autorisation est le plus souvent refusée dans un cadre disciplinaire, même lorsque les faits ne soulèvent aucun doute sur l’aspect disciplinaire. Dans cette hypothèse, j’utilise toutes les possibilités managériales pour gérer cette situation en interne et ne laisse pas « tomber » le suivi du dossier dans le temps.

Laissez un commentaire sur votre expérience, ci-dessous.

 

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