comment maintenir votre masse salariale

Plusieurs départs dans l’année,

Plusieurs recrutements avec des salaires supérieurs à ceux qui vous pratiquiez,

Une erreur de paye,

Et votre masse salariale peut vite augmenter de 10 % sur une année!

Je ne rentrerai pas ici dans le détail des effets techniques de « report » ou de « noria ».

 

Il s’agit d’évoquer quelques principes fondamentaux pour revisiter votre situation.

 

Par rapport à votre marché, à vos concurrents, pour maintenir l’employabilité de vos salariés,

Vous devez suivre le coût salarial de votre activité.

 

Si pour le même service ou produit, votre coût global ( y compris le coût salarial) est plus élevé que vos concurrents, votre rentabilité est entamée.

Ce peut être une stratégie à très court terme pour des raisons économiques.

A moyen et long terme, vous serez amené à agir, votre coût salarial devenant plus élevé que votre coût de « fabrication ».

 

Quelle pourrait – être la solution ?

 

Ne pas toucher ou le moins possible au salaire de base !

 

Evidemment, c’est que demande vos syndicats ou votre salarié (parce que c’est ce qui compte pour faire un prêt!)

 

Le salaire de base, comme son nom l’indique, il sert de base à tous les calculs des éléments variables qui vont s’ajouter en fonction des conditions de travail de votre salarié (heures supplémentaires, nuit, équipe) ou en fonction de clauses particulières de son contrat de travail (prime de résultats, variable…)

 

Tout le haut de la feuille du bulletin de paie, (total Brut), va également servir d’assiette pour le calcul de l’intéressement, de vos accords d’entreprise sur la rémunération.

Il est important de raisonner à la fois en salaire de base et en rémunération brut.

Vous ajouterez les charges patronales ensuite, en fonction du statut du salarié (en moyenne 43 %), moi je prends 50% par simplification et pour avoir de bonne surprise :))

 

Mais alors,

 

Comment augmenter vos salariés, les récompenser, les motiver, les fidéliser ?

 

Votre art sera de « jouer » sur tous les leviers.

D’écrire une partition, claire pour tous afin qu’elle puisse être acceptée.

 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, vous avez l’obligation légale d’organiser des négociations annuelles ( NAO) sur la rémunération et autres thèmes.

Pour les autres entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, l’inspiration est bonne à prendre.

 

Chaque année, la loi vous oblige à vous poser la ou les questions :

Est-ce que je donne, distribue ? ou pas ?

Quoi, combien, à qui, comment ?

 

Les syndicats, dans leur majorité demanderont une augmentation générale.

Certains proposent un mixte : augmentation générale et augmentation individuelle avec un talon ( ce qui revient au même !)

Sachez que chaque année, vous n’êtes pas obligé de conclure un accord, de donner une augmentation.

 

Vous souhaitez maintenir le climat social et encourager les efforts de certains, obtenir l’implication d’autres ?

Plusieurs leviers sont à votre disposition :

  • La rémunération

Bien sûr, la plus simple, l’augmentation générale.

Compte tenu de vos contraintes économiques, vous donnerez à tout le monde un petit peu…

1, 2 ou 3 % représente beaucoup pour vous, mais très peu pour votre salarié.

la déception ou l’indifférence est le résultat que vous obtenez, alors que votre masse salariale a, elle, augmenté de 1,2 ou 3 %

Une autre obligation légale est de vérifier que vos salariés ont eu une évolution de salaire sur une période de 5 ans.

Cet examen est votre première préoccupation: Vérifier que votre système de rémunération ne crée pas des écarts et que des salariés « ne soient pas oubliés » dans vos augmentations année, après année.

Mathématiquement, tous les 5 ans, vos salariés sont susceptibles de bénéficier d’une augmentation individuelle.

 

Vous pouvez et avec vos managers, faire la liste des salariés qui  » méritent » une augmentation de leur salaire de base.

Cette liste vous permettra de suivre dans le temps l’évolution et l’appréciation du manager.

Le salarié sait que son salaire de base ne peut évoluer chaque année, et chaque année, la motivation de son évolution ou non est expliquée par son responsable.

Ce qui lui donne un feedback pour progresser, du sens pour comprendre les attentes de l’entreprise, accepter ou corriger son travail, son comportement.

 

A titre collectif, toutes les variables peuvent être revues ou mises en place en fonction du contexte et des conditions de travail :

– indemnité de repas, indemnité de déplacement etc… (Attention aux règles de l’URSSAF pour les seuils d’exonération de charge)

– intéressement (encore utile en terme de charge pour le salarié et pour l’employeur, et l’exonération au titre de l’impôt sur le revenu si les sommes sont placées et bloquées)

– instauration de prime liée aux indicateurs de l’entreprise. Cela permet d’impliquer de manière collective l’ensemble des salariés à un résultat collectif en suscitant la réflexion individuelle sur son poste de travail)

 

  • La formation

 

  • L’apprentissage et contrat de professionnalisation

Certes c’est du temps que vous passez auprès de jeunes.

Certes ils ne sont pas toujours motivés !

Vraiment ?

 

L’apprentissage, est un levier en terme de masse salariale. Le salaire de base est réglementé. Les charges patronales sont moindres.

Si vous faites la comparaison avec vos coûts pour les nouveaux recrutements ou intérim, il n’y a pas photo.

 

Cela vous demande une bonne organisation, pour que cela vous apporte le maximum

 

D’autres sujets liés à votre organisation impactent votre masse salariale:

  • Votre organisation du temps de travail,

 

  • Votre organisation de la répartition de votre effectif par service, atelier, ( besoin de croissance ou au contraire de réduction)

 

  • Votre organisation par rapport à la situation géographique et demande de vos clients, et perspective de délocalisation ou impatriation

 

Pour un rendez-vous plus approfondi de votre situation, prenez un RDV avec moi