Comment recruter en 24 heures

Comment améliorer son processus de recrutement pour finalement recruter en 24 heures. Le processus de recrutement prend très souvent du temps, parfois  9 mois pour certains postes. Alors comment optimiser?

Lorsque les contraintes internes ne me laissent pas le choix, telles le gel des embauches , l’ autorisation d’embaucher dans le mois de la sortie d’effectif d’un salarié, j’ai dû m’organiser pour répondre à la demande interne et permettre d’apporter les bonnes compétences au bon moment au bon endroit.

Recruter en 24 heures ou dans le mois de sortie d’un salarié, quelles solutions ?

Je me suis retrouvée souvent dans des situations de gel des recrutements. Les remplacements de départ se faisaient parfois dans l’urgence ou au contraire prenaient 6 voire 12 mois en fonction du process de signatures 🙂

J’affirme que des candidats, de bons candidats se trouvent sans problème. Mais là n’est pas mon propos.

Face à ces règles d’organisation, aux besoins de mes managers, à la nécessité du business, j’ai travaillé plusieurs « sources ».

– Les sources classiques de recrutement sont bien sûres pertinentes.

La mise en place de partenariats avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui viennent sur le terrain et connaissent bien nos métiers, notre organisation, nos managers, notre culture est le premier axe sur lequel je m’appuie.

Ces partenariats permettent d’optimiser mon temps sur la recherche de candidat (sourcing), d’approcher des candidats par anticipation des départs ( retraite). J’ose le dire « d’inverser » le processus de recrutement en présentant des candidats à mes managers, tout en réalisant en parallèle les tests, les entretiens.  Notre préparation réciproque, permet de présenter et de recruter le bon candidat en l’espace d’un mois.

Je vous entend me répondre, oui mais le coût?

Je vous réponds, pas plus cher, voir moins cher avec l’instauration de système de forfait en fonction du type de recrutement. Croyez moi le ROI était gagnant pour les deux parties.

Ce n’est un secret pour personne. Le coût d’une prestation de recrutement tourne autour 17 à 20% du salaire brut annuel du salarié recruté.

Des forfaits de recrutement cadre peuvent être de l’ordre de 2500 € et de 2000 € pour un non cadre. Lorsque le processus  de recrutement est optimisé et que le volume de recrutement est anticipé, ces leviers de productivité permettent la rapidité et l’efficience du recrutment.

– Les sources que j’appelle « de veille ».

En effet, en pratique lorsque les métiers le nécessitent par un temps de formation très long, je mets en place un vivier de compétences. Ce vivier est essentiellement composé d’apprentis, de contrat de professionnalisation, de stagiaires, d’intérimaires.

Je préfère limiter les durées de contrat au maximum à un an, renouvelable lorsque le candidat s’est projeté dans la formation et le poste futur.

Les écoles ou organismes de formation, les sociétés d’intérim, certains cabinets sont demandeurs de ce type de partenariat. Y compris certains pôles emploi….

En outre, cette stratégie permet également de remplir l’obligation légale de formation, et « quota » d’embauche jeunes…

Pour aller plus loin sur le recrutement de stagiaire

Chaque service a l’obligation de réfléchir à ce type d’organisation. S’ajoute à cette réflexion, le développement de la polyvalence ou poly compétences des salariés de l’entreprise. Pour rappel, polyvalence, poly compétences qui entrent dans notre obligation de veiller à l’employabilité de nos salariés.

Ces mouvements internes et externes permettent certes la mobilité, mais aussi la motivation, la perspective d’évolution de tous et n’oublions pas notre sujet de recruter « le meilleur » candidat au moment voulu.

Le plus,  par le maintien du lien avec les stagiaires, les salariés, une fois partis, peut permettre une intégration dans les mois qui suivent le départ.

Vous comprenez aisément tout l’intérêt de ce type d’organisation, en terme de gain de temps, d’argent, de compétences disponibles et formées, d’image de l’entreprise.

 

Comment appliquer ces méthodes de recrutement dans une petite entreprise ?

 

Mettre tout cela en place, pour un ou deux recrutements dans l’année, sans DRH, n’est -ce pas perdre du temps au contraire?

Certainement. Il s’agit d’un investissement temps et donc un coût, dès le début.

Mais combien vous coûte le renouvellement du processus de recrutement à chaque fois que vous le mettez en place ?

Il me semble que l’intérêt est de trouver la compétence au moment voulu.

Dernièrement, un gérant de plusieurs restaurants m’a demandé de l’aider dans son recrutement d’une assistante paye et administration du personnel. Il ne souhaitait pas y consacrer un budget  » classique ».

En fonction du profil de candidat recherché, je lui ai proposé d’alléger le processus de recrutement en intervenant uniquement sur la sélection et la pré qualification téléphonique, la suite du processus lui appartenait. J’ai estimé forfaitairement mon intervention et la sienne, à 24 heures.

En l »espace de 10 jours, il a reçu 4 profils de candidats et finalisait son recrutement en un mois.

Les professionnels du recrutement invoqueront l’aspect  » light » de l’accompagnement, mais je vous certifie que mon client était ravi. Un problème réglé en un mois et pour un coût défiant les forfaits évoqués ci-dessous.

Je constate que certaines entreprises ont besoin d’embaucher. Le coût des cabinets de recrutement fait peur, ainsi que le risque d’échouer dans son recrutement et se retrouver au Prud’hommes. Vous vous reconnaîtrez peut-être dans cette histoire :)…

Donc, puisque le recrutement est un marché, pourquoi le chef d’entreprise TPE -PME ne demanderait-il pas des services plus adaptés à sa situation ?

Pour aller plus loin sur les différentes aides au recrutement