Comment sanctionner son salarié ? 1ère étape: modèle de lettre de convocation

Au risque d’être condamné devant un conseil des prud’hommes, la procédure disciplinaire vous impose de rédiger une convocation à entretien préalable en respectant certaines conditions légales. Je vous propose un modèle de lettre de convocation à entretien préalable que j’utilise en pratique lorsque j’engage une procédure en vue de sanctionner une faute ou pour recadrer Le formalisme à respecter est décrit dans le code du travail (L 1232-2 et suivant du code du travail) Votre décision de sanctionner doit aussi légalement être conforme à votre règlement intérieur. Voir article sur ce thème Règlement intérieur, partie disciplinaire En droit du travail, il existe beaucoup de formalisme. Parfois, le formalisme n’est pas obligatoire ou n’existe pas. C’est le cas en matière de sanction disciplinaire. Mais le non-respect de ce formalisme peut dans certain cas vous emmener à une sanction d’annulation de votre décision ou à une sanction pécuniaire (exemple condamnation sur la forme à un mois de salaire devant les Prud’hommes) Pratique RH : C’est pourquoi j’applique, par « principe de précaution »,  un minimum de formalisme pour gagner à la fois du temps, et pour sécuriser juridiquement mon dossier. N’oubliez pas que ce formalisme participe également au management de votre entreprise, à l’affirmation de votre Pouvoir de Direction.

Pour aller plus loin sur la procédure disciplinaire spécifique du salarié protégé

PROPOSITION DE MODELE

« Sur papier à entête »

                                                                                         M....
                                                                                        Adresse
   Lieu,Date
Lettre Recommandée avec AR (ou remise en mains propres)
 M....,
Notre société envisage de prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.
Afin d’entendre vos explications et en application de l’article L 1232-2 du Code du Travail, nous vous convoquons à un entretien préalable, qui aura lieu le  "DATE"  à "HEURE"  à "ADRESSE DU LIEU DE RDV"
Au cours de cet entretien, vous pouvez, si vous le souhaitez, être assisté(e) par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.
ou ( si vous n'avez pas de représentant du personnel vous devez informer le salarié de son choix de se faire assister par une personne tiers:) inscrite sur la liste des conseillers du salarié disponible auprès de la Direccte dont vous dépendez, "ADRESSE de la Direccte"
Nous vous prions de recevoir, M......, l’expression de nos salutations distinguées.
"SIGNATURE"
"TITRE"

En conclusion et en pratique, Il est important de préciser dans votre lettre de convocation à entretien préalable que votre sanction peut aller jusqu’au licenciement. En effet, le licenciement demande un formalisme plus contraignant. En suivant cette astuce Ressources Humaines: Vous gagnerez en temps . Vous sécuriserez votre procédure dans l’hypothèse où votre sanction pourrait être le licenciement après avoir entendu votre salarié. En effet, si vous ne précisez pas dans la lettre de convocation à entretien préalable que votre sanction peut aller jusqu’au licenciement, et que vous décidez que les faits, après avoir entendu les explications de votre salarié et des managers, doivent conduire au licenciement: Vous devrez recommencer une procédure d’entretien de licenciement! En matière de licenciement, le salarié doit avoir connaissance que la rupture de son contrat de travail est en jeu. Ressources : Vous pouvez retrouver le contenu des articles du code du travail sur le lien :http://www.legifrance.gouv.fr http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sanctions-et-pouvoir-disciplinaire,111/la-sanction-disciplinaire,1011.html