Contrat à Durée Déterminée, succession de contrats: un vrai casse tête

La gestion du Contrat à Durée Déterminée, le choix du bon motif, le respect des règles de succession de plusieurs contrats une fois la durée maximale épuisée, relève parfois du vrai casse tête lorsque nous ne pouvons embaucher.

En effet, le CDD est très réglementé dans ses motifs et dans sa durée.

La succession de contrats, au poste et pour chaque salarié, est un véritable risque de requalification en CDI pour l’entreprise.

Motifs du Contrat à Durée Déterminé: en pratique, seuls 2 motifs peuvent être utilisés !

L’accroissement temporaire d’activité

La validation du recours à ce motif tient aux justifications de votre situation suivant 4 contextes possibles,

soit vous vous trouvez dans :

  1. l’exécution d’un tâche occasionnelle, ponctuelle, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise
    • ( exemples, audit de certification, introduction de nouvelles technologies, réorganisation de service…)
  2. La survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation qui nécessite des moyens exorbitants de ceux utilisés jusqu’alors
    • ( exemples : nouveaux moyens de production, nouvelles compétences…)
  3. Les travaux urgents nécessaires au maintien de l’activité en toute sécurité
    • ( par exemple réparation d’une machine, reconstruction ou mise en conformité d’un atelier…)
  4. et le plus délicat, l’augmentation temporaire d’activité habituelle de l’entreprise
    • ( fluctuation des commandes, variation de CA, visibilité à un an…)

Pour aller plus loin sur la position administrative circulaire DRT 18 du 30-10-1990

Il est clair que chaque situation, chaque recours à un motif de CDD doit être justifié factuellement et précisément.

En pratique, en fonction du volume, je tiens un tableau de bord des motifs et durée ou une note explicative dans le dossier individuel du salarié en cdd ou intérim.

Le risque de requalification vient de 2 constats :

⇒ la récurrence du recours au CDD pour un poste ou une activité ( j’ai rencontré des intérimaires avec une ancienneté cumulée de plusieurs années)

⇒ et le pourcentage d’emploi CDD ou intérim /effectif.

Le remplacement d’un salarié absent: 6 options

  1. Le remplacement d’un salarié absent, nominativement nommé
    • 2 options : soit vous renouvelez le CDD, à chaque arrêt de travail du salarié absent ( gestion lourde pour la longue maladie), soit vous précisez la durée jusqu’au lendemain du retour du salarié absent.
  2. le remplacement en cascade
    • Le process de qualification ou de formation au poste occupé par votre salarié absent vous conduit à demander à ses collègues de prendre en charge certaines tâches/fonctions du poste. La cascade de l’attribution des tâches / dossiers, effectuée en fonction des compétences en présence, conduit à recruter un CDD pour « compléter » ou pour occuper un poste de qualification complémentaire ou de position  » débutant »
  3. Le remplacement d’un salarié qui passe provisoirement en temps partiel
    • Ce peut être le cas, d’un passage à 50% ou 80% pour un salarié qui souhaite s’occuper de son enfant ou d’un parent dépendant
  4. Le remplacement d’un salarié avant la suppression du poste
    • Plus rare, mais possible dans le cadre de restructuration, lorsque un salarié dont le poste va être supprimé, trouve rapidement un emploi. Notez que la consultation DP et/ou CE est nécessaire pour le recours au CDD lors de licenciement économique
    • Pour aller plus loin sur la consultation DP / CE
  5. L’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste ( transition)
    • Il s’agit d’une faculté parfois difficile à comprendre pour les managers. En effet, 2 procédures de recrutement sont lancées, alors qu’il est difficile de recruter et que le coût en est d’autant augmenté. Ce recours est essentiellement utilisé pour des profils dits rares sur le marché, pour le temps du préavis d’un nouveau salarié embauché, ou en fonction de la période de recrutement ( les congés d’été et Noêl!)
  6. Le remplacement du chef d’entreprise ( transition ou transmission)

 

Le renouvellement, la succession des Contrats à Durée Déterminée est un risque à prendre ?

Quelles sont les règles légales à respecter ?

1ère Règle d’or :

Le recours au CDD ou intérim ne doit avoir ni pour objet , ni pour effet de pouvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise employeur

2ème Règle d’or :

La durée totale du contrat à durée déterminée est limitée légalement à 18 mois

Pour compléter cet article sur les règles de renouvellement, voir l’article invité sur le blog partenaire de sandrine

3ème Règle d’or :

Un délai de carence doit être respecté entre 2 contrats successifs au même poste

Le délai de carence se calcule de la manière suivante :

⇒  pour un CDD dont la durée est supérieure à 14 jours = 1/3 temps du contrat initial

Vous prenez la durée du contrat, renouvellement inclus:

1 ère hypothèse : 15 mois, le tiers temps est de 5 mois.

2 ème hypothèse : cdd de 3 mois,1er renouvellement 6 mois, 2ème renouvellement 3 mois, soit une durée totale de 12 mois. Le tiers temps est de 12/3 = 4 mois

⇒ pour un CDD dont la durée est inférieure à 14 jours =1/2 temps, soit 7 jours maximum

Le respect de la carence ou tiers temps vous conduit à ne pas recruter un cdd ou interim pour ce poste.

En effet,

4ème Règle d’or :

La carence ou tiers temps s’apprécie au poste

Vous comprenez l’importance d’optimiser la gestion de vos effectifs, à la fois, par le recours aux différents motifs et par la durée des renouvellements.

Quelles sont les solutions pour valider la succession de Contrat à Durée Déterminée ?

 2 points d’approche

* Avec le même salarié

La succession de contrats à durée déterminée, sans interruption liée au respect du délai de carence ou tiers temps, est légalement autorisée pour les motifs de remplacement d’un salarié absent, pour les emplois saisonniers ou d’usage ( les 2 derniers motifs étant très spécifiques à l’activité, voire le périmètre dans circulaire du 30-10-1990 ci-dessus)

Ayez une vigilance sur la durée, la qualification/rémunération et les noms des salariés absents, en particulier pour le remplacement en cascade, une succession de contrats  sur plusieurs années pose question au salarié engagé, à vos représentants du personnel, à l’administration ( Direccte)

* Appréciation au poste

Pour rappel, un délai de carence s’applique entre deux contrats initiaux ( renouvellement inclus)

En pratique, nous pouvons manager alternativement le recours aux motifs de remplacement, accroissement temporaire d’activité, période de formation, mobilité interne par la polyvalence à poste ou polycompétence entre plusieurs fonctions

En conclusion, il est clair que le risque de requalification, auquel peut s’ajouter une responsabilité pénale de l’entreprise et du dirigeant, est un exercice délicat et dépend essentiellement de la velléité d’un salarié ou du volume de l’effectif employé sous cette forme

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