Il boit au travail, son manager ne sait plus quoi faire

L’alcool au travail est interdit.

lorsque vous rédigez votre règlement intérieur, les partenaires sociaux ne manqueront pas de vous « sortir » l’article du code du travail qui prévoit  » le droit au 1/4 de vin ou cidre etc.. »

En utilisant vos autres obligations d’employeur sur la sécurité et la santé au travail, vous arriverez à imposer l’interdiction de l’alcool dans votre entreprise.

 

Le cadre réglementaire posé, comment faire lorsqu’un de vos salariés est  » diagnostiqué » alcoolique ?

La loi vous interdit de sanctionner sur la base d’un état médical.

La jurisprudence est venue compléter, restreindre les causes de licenciement pour les fautes liées ou dans le cadre d’un état d’alcoolémie.

Pourtant, si votre salarié se blesse, voire pire, sur votre site, en rentrant chez lui, vous êtes responsable !

 

Guillaume n’en peut plus.

Cela fait 6 ans qu’il accompagne olivier. Il lui a appris un métier. Il prend du temps pour le structurer, lui faire la morale et le remettre dans le droit chemin quand olivier déborde.

Guillaume connaît les difficultés d’olivier.

Ancien toxico, olivier est suivi médicalement et par un psychologue.

Le  » naturel » revenant au galop », olivier « replonge » par périodes.

olivier s’absente, ne prévient plus.

olivier a parfois un comportement incompréhensible, il crie dans le bureau, dans le couloir, il dénigre la direction quasi symptomatiquement, il résiste à faire ce qu’il doit faire pour  » em…der » ses collègues.

Les autres salariés compatissent, mais eux aussi ne comprennent pas pourquoi la direction n’agit pas, alors que d’autres sont sanctionnés.

Les règles doivent être les mêmes pour tous !

Ce que m’a dit guillaume !

 

Je suis Ok avec cela. je lui ai donc demandé quelle était la faute ?

Pour enclencher une procédure disciplinaire, il nous faut des faits que nous devons qualifier de faute.

Ensuite nous déciderons du niveau de sanction. Celle-ci pouvant aller jusqu’au licenciement!

 

Là commence une discussion sur le comportement. Nous connaissons et avons accepté la situation  » médicale » d’olivier.

Olivier est un bon élément.

Rien à lui reprocher !

Sauf lorsqu’il boit.

 

Le WE, il lui arrive de ne pas être en état pour prendre son poste le lundi ou le lendemain de la finale de la coupe du monde !

Il sort déjeuner et boit 1 ou 2 bières, les après midi sont plus difficiles à gérer pour guillaume.

Le travail n’est pas fait, olivier se balade pour discuter avec les autres collègues.

Guillaume s’énerve dans son coin parce qu’il sait qu’olivier n’est pas dans son état.

 

Sauf que guillaume a des résultats à atteindre.

Le comportement d’olivier lui fait perdre du temps, désorganise le service, a un impact sur le fonctionnement des autres services.

 

Alors que faire ?

 

Avec la direction, nous savons que d’aller sur le terrain de l’alcool est un sujet « glissant », en cas de prud’homme, nous serons certainement condamné.

Vous l’avez peut-être constaté, dans les relations humaines, lorsque quelque chose ne va plus, nous parlons ou recherchons la faute.

Pour olivier y a -t-il faute ? Son comportement, son état est-il fautif ?

Mon travail serait de  » trouver une faute »pour pouvoir appliquer la procédure disciplinaire ?

C’est ce que j’ai fait !

comme je vous l’explique dans ma formation  » kit RH disciplinaire », j’utilise la procédure pour « recadrer ».

C’est pour moi avant tout un acte de management.

La convocation à entretien, telle une décharge électrique, amène le salarié à réfléchir à la notion de faute et à la sanction.

« qu’est-ce que j’ai fait ? »

 » Qu’est-ce que j’ai fait pour que je risque le licenciement ? »

 

Pendant 5 jours, le salarié réfléchit à ses actes, à son comportement, à sa défense…

 

Lors de l’entretien, le temps accordé aux explications de chacun a le mérite de mettre les choses à plat, de s’expliquer, de rappeler les règles, de valider l’accord du salarié sur ce qui est dit.

Le plus souvent, le salarié entrevoit des solutions pour résoudre le problème ou décide de corriger un comportement pour se remettre dans le rail.

Vous avez le pouvoir de sanctionner , mais aussi le pouvoir de ne pas sanctionner.

Je trouve cette procédure très efficace pour régler ce types de problèmes.

Pour olivier, je sais pertinemment que la sanction disciplinaire ne va pas servir à grand chose.

Elle va nous faire gagner un peu de temps, permettre à guillaume ( je l’espère) de retrouver un peu de sérénité.

L’histoire se répétera !

 

2 options pour prendre position :

1 – j’applique la procédure disciplinaire et au fur et à mesure des événements, la sanction sera de plus en plus forte pour en arriver au licenciement. avec le risque d’être condamné au prud’homme, parce que le problème d’alcool ne sera pas réglé

2 – j’applique la procédure disciplinaire et j’essaie d’aider olivier à régler son problème d’alcool.

 

Je vais tenter la seconde option.

parce que je suis comme cela, si je peux aider quelqu’un à trouver des solutions je le fais.

parce que  j’aurai tout tenter pour aider olivier.

Ce pourra toujours être utile cette-fois en cas de contentieux :

convaincre olivier qu’il n’a aucun argument pour nous attaquer au prud’homme

répondre à nos autres obligations d’employeur sur la santé au travail, prévention des risques.

Pour aller plus loin dans votre analyse de votre absentéisme et prendre des mesures rapides et efficaces, prendre un RDV avec moi 

Bien à vous,

RHmentVotre

Nathalie

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