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Licenciement d’un salarié protégé

Comment faire ?

Cet article a pour objet de vous exposer plus particulièrement les manières de gérer ce type de dossier.

Par définition, le salarié protégé est protégé par la loi, contre le licenciement.

La procédure légale est très stricte et contraignante. Elle impose une consultation CE et l’autorisation de l’inspection du travail.

Sommes- nous impuissant face au comportant du salarié protégé ?

Il m’est souvent arrivé de devoir gérer le dossier d’un salarié protégé qui ne « donnait » plus satisfaction.

Gardez à l’esprit que ces salariés protégés, comme tous les salariés, ne sont pas exempts des lois.

J’entends souvent : « alors on ne peut rien faire? »

Il m’arrive de le dire aussi 🙂

Sauf que je constate que :

  • Le code du travail protège les salariés  contre de possibles discriminations, discrimination envers l’exercice du mandat, discrimination envers une situation personnelle…
  • La procédure de rupture est soumise à des règles procédurales très strictes. Leur non respect peut vous conduire à l’annulation de votre décision, à votre condamnation pour délit d’entrave, voire  pour discrimination.Votre image d’employeur s’en trouve affectée, alors que les faits ne sont plus tolérables. En tant que manager, vous devez prendre une décision vis à vis de vos autres salariés.

Mais n’oubliez pas, vous conservez votre pouvoir de Direction.

Cela signifie que vous pouvez toujours réfléchir à des actions de cadrage, de management.

Certes la mesure de vos actions doit être appréciée au regard de la faculté de votre salarié à saisir l’inspecteur du travail ou son organisation syndicale.

Il exercera cette faculté afin de mesurer ou bloquer toute décision en rapport avec les conditions essentielles de son contrat de travail (lieu, poste,horaires, rémunération).

N’oubliez pas que l’organisation syndicale, et en particulier, l’inspecteur du travail sont là pour faire respecter et appliquer le droit du travail.

Ce qui signifie que toutes vos décisions sont valables tant qu’elles sont en accord avec cette règle.

Pratiquement qu’est-ce que cela signifie?

En pratique, j’agis de la même manière que pour un salarié « non protégé ».

Par exemple, je n’hésite pas à faire des entretiens, des courriers, démarrer une procédure de rupture. Tout dépend de la situation, de sa gravité.

Le salarié protégé doit alors répondre, se positionner, puisque les faits reprochés n’ont aucun lien avec l’exercice de son mandat.

Nous nous trouvons souvent dans une situation de déviance, face à un sentiment d’impunité exprimé par le salarié protégé. Situation qu’il ne faut pas à mon sens « entretenir ».

C’est surtout une question de temps, voire d’argent.

L’objectif sera que le salarié protégé demande une rupture de son propre fait ou revienne à la situation recadrée.

Quelques exemples vécus:

1- Un nouvel élu CHSCT, manager.

Je résumerai le dossier en disant que « pris au piège » par sa nouvelle mission, il s’est impliqué « outre mesure » dans un affrontement avec la Direction, en outrepassant la position du CE, en utilisant « toutes les armes de défense », en faisant appel à l’inspection du travail, pour discrimination, harcèlement, etc…Les conséquences de ce comportement ont été la dégradation du climat social, l’incompréhension d’une grande majorité des salariés. A terme, son travail de manager s’en est ressenti. Des plaintes de ses collaborateurs sont parvenues à la Direction, avec intention de démission. Ce qui a déclenché et justifié les mesures prises par la Direction.

La Direction devait agir. Des entretiens avec l’élu du CHSCT, avec l’inspection du travail ont été menés.

Au terme d’une année, devant la difficulté de gérer cette situation, de gérer le désaveu de son équipe et des membres du CE, ce salarié protégé, a finalement demandé à partir. Une transaction a été signée et validée par l’inspecteur.

2- Autre exemple, très souvent vécu, un salarié se présente aux élections professionnelles pour échapper à « un pressentiment » que les événements futurs ne vont pas aller dans le sens qu’il souhaite.

En difficulté, donc, vous constatez dans les mois qui suivent l’élection, que le comportement ou le travail  de celui-ci se détériore.L’exercice du mandat n’apporte rien à l’entreprise. Au contraire désorganise le service dans lequel le salarié est affecté.

La gestion de ce dossier, a priori, peut sembler plus individuelle que pour le cas ci-dessus. En fait, j’applique la même méthode : entretien(s), procédure.

Parfois, s’ajoutent des considérations médicales. Dans ce cas, le médecin du travail doit vous aider dans la gestion de ce dossier. Il s’agit de sa responsabilité.

Tout comme pour les salariés  » non protégés », chaque dossier a sa spécificité. Il me semble important de le gérer, même si vous pensez ne pas obtenir satisfaction tout de suite. Chaque mesure prise restera dans le dossier.  Et avec le temps…

Existe-t-il d’autres situations de salarié protégé contre le licenciement, légalement ?

Dans ces cas de protection, l’inspection du travail n’intervient pas toujours de manière systématique.

Quels sont ces cas de protection spécifique?

Les plus connus et rencontrés dans nos entreprises:

La maternité.

Sachez que dés l’instant où vous avez connaissance de l’état de grossesse, quelque soit l’instant, vous êtes soumis à la protection légale de la femme enceinte.

Pour aller plus loin sur le détail des période de protection absolue et relative

Pour maladie

L’arrêt de travail pour maladie suspend le contrat de travail. L’arrêt justifie l’absence. Il est interdit de licencier le salarié en raison de sa maladie. Seule la faute grave, peut permettre le licenciement. Mais attention à la qualification de la faute.

J’ai eu à licencier un salarié qui avait « oublié » de porter ses Equipements de Protection Individuelle ( combinaison intégrale et masque) à la suite de son accident du travail. Il s’est retrouvé sur un lit d’hôpital, brûlé, ayant failli perdre la vue.

Le licenciement a été justifié devant les Prud’hommes, non seulement pour non port des EPI, mais également pour mise en danger de la vie d’autrui.

Dans les autres cas d’arrêt maladie, j’attends toujours le retour du salarié pour envisager une procédure. Sachant que la motivation de la décision de rupture ne peut être liée à la maladie.

Les mandats spécifiques, tels conseiller prudhomal, maire,..

 

Convention.fr - 19/04/2016

Nous pouvons également rajouter que depuis l’arrêt du 9 mars 2016 (CE, 9 mars 2016, n°378.129), le licenciement d’un salarié protégé sans reclassement préalable est maintenant admis.

    Nathalie - 19/04/2016

    Merci pour cette contribution, j’en suis ravie. Effectivement une jurisprudence de « bon sens » est toujours à connaître et à conserver dans ce type de dossier particulier.

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