Manager les ressources humaines : 2 axes d’action

Manager les ressources humaines ou piloter la gestion RH revient à veiller au respect de 2 axes d’actions essentielles pour tout employeur.

Pour faire simple et de manière schématique, le code du travail et toute la réglementation liée aux relations de travail régissent deux axes :

  1. les obligations liées à la relation INDIVIDUELLE du travail
  2. les obligations liées à la relation COLLECTIVE  du travail

Dans l’objectif d’avoir un panorama le plus clair possible sur les obligations légales qui pèsent sur l’employeur en droit du travail, cet article porte sur les obligations « les plus connues », mais constituant le socle de la conformité légale de l’entreprise et de la responsabilité, parfois pénale, du chef d’entreprise.

Dans les années 1990- 95, une commission d’étude a été désignée par le gouvernement de l’époque afin de comptabiliser le nombre d’infractions pénales pesant sur le chef d’entreprise.

Cette commission a stoppé son rapport et a abandonné son étude au chiffre de : 5000 infractions !

C’est pourquoi, cet article a pour seule prétention de conduire votre réflexion sur 2 axes de réflexion principaux, puis sur les obligations dérivées, qui seront à adapter en fonction de votre effectif, de votre activité et de votre organisation, de votre contexte réglementaire.

Le fil conducteur sera donc dans un premier temps l’appréciation des obligations de l’employeur sur l’embauche d’un salarié, sur le management de l’exécution de la relation de travail avec le salarié jusqu’à la rupture de la relation de travail. Ensuite, dans un second temps, nous apprécierons les obligations légales afférentes au cadre lié au seuil de l’effectif impliquant la mise en oeuvre de règles collectives, de règles d’information et de négociation.

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Manager les ressources humaines par la gestion de la relation individuelle

Il s’agit de respecter le code du travail, la réglementation liée aux conditions de travail : « être dans le droit »

Quelles sont les obligations principales ?

Ces obligations seront la base d’une première visite de l’inspecteur du travail :

  • obligations liées à l’embauche
    • Il s’agit de rédiger un contrat de travail avec les clauses essentielles en conformité avec le code du travail et votre convention collective. Il s’agit de déclarer l’embauche aux organismes sociaux Ursaaf , prévoyance et santé, visite médicale, de compléter le registre du personnel. Il vous appartient aussi de vérifier la validité des informations transmises par le salarié ( CV, carte vitale, pièce identité ou autorisation de travail)
  • obligations liées à l’exécution du contrat de travail
    • Il s’agit d’intégrer votre salarié dans votre organisation ( livret d’accueil et visite de l’entreprise, tutorat pendant la période d’essai), lui présenter votre organisation et vos attentes en terme d’exécution ( fiche de poste, descriptif des objectifs et leurs modalités d’évaluation). Puis au cours de son parcours, veiller à l’adaptation de ses compétences par des actions de formations, formaliser des entretiens sur les progrès parcourus ou les limites atteintes
  • obligations liées aux conditions de travail
    • Il s’agit de faire respecter les règles d’organisation interne, souvent matérialisées par le règlement intérieur. Une communication par notes générales, procédures du système qualité font partie du cadre qui doit être connu par le salarié. Certains contextes conduisent à ajouter des chartes sur l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication ( NTIC), de déontologie ou de  » comportement » vis à vis des marchés, de la clientèle
    • Pour l’employeur, il s’agit de veiller à la réalisation du travail dans les meilleures conditions possibles en matière de santé au travail. Cette obligation générale et globale, spécifique à chaque entité, se matérialise par le document unique : Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER). Ce document est obligatoire dès le 1er salarié.
  • obligations liées à la rupture au contrat de travail
    • Il s’agit de respecter des règles de formes ( procédures)  et des règles de fond ( motivation, argumentaire) pour rompre un contrat de travail. 3 types de procédure de rupture sont à distinguer :
      1. procédure de licenciement disciplinaire ( notion de faute dans la réalisation des obligations liées à l’exécution du  contrat de travail)
      2. procédure de licenciement pour motif personnel ( modification des conditions essentielles du contrat de travail)
      3. procédure de licenciement  économique individuel ou collectif, dont le motif de rupture est inhérent à la situation économique de l’entreprise. La rupture individuelle est la conséquence des décisions économiques prises par l’entreprise.
négociation sociale

Manager les relations sociales

Manager les ressources humaines par l’organisation de ses relations sociales

Il s’agit d’informer, de consulter et de négocier, de manière collective les règles applicables individuellement à l’ensemble de vos salariés

Quelles sont les obligations principales liées au franchissement de seuil d’effectif ?

Ces obligations seront la base non seulement de l’examen de l’inspecteur du travail, mais aussi de toute organisation syndicale :

Chacun des thèmes suivants font l’objet d’articles développés spécifiquement

  • effectif de plus de 10 salariés
    • Il s’agit de mettre en oeuvre les élections du personnel pour le mandat de DP
  • effectif de plus de 20 salariés
    • Il s’agit de mettre en place un règlement intérieur
  • effectif de plus de 50 salariés
    • Il s’agit de mettre en place un CE, et un CHSCT ou une DUP ( loi du 17 aôut 2015), de vérifier la conformité légale de la désignation de DS par les organisations syndicales et de mettre en place la Banque de Données Economiques et Sociales ( BDES ou BDU); lire l’article sur la BDU
  • effectif de plus de 200 salariés
    • Il s’agit de mettre en place des commissions spécifiques au sein du Comité d’Entreprise :
      • les commissions obligatoires  : au delà de 200 salariés, il s’agit de la commission formation et la commission égalité professionnelle. Au delà de 300 salariés, il s’agit de la commission d’information et d’aide au logement, puis au delà de 1000 salariés, la commission économique
      • les commissions facultatives : pour l’examen de problèmes particulier, des commission peuvent être créer sur des sujets d’ordre professionnel ( apprentissage, formation et reclassement professionnel, amélioration des conditions de travail), des sujets d’ordre social ( entraide,  enfance..), des sujets d’ordre  éducatif ou de loisirs ( bibliothèque, clubs sportifs, voyages)

Quel est le champ de la négociation obligatoire : les thèmes sur lesquels l’employeur doit mesurer sa conformité légale :

Pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, la loi oblige les entreprises à « parler » de thèmes obligatoires. Notez qu’il s’agit d’une obligation de discuter sur ces thèmes et non une obligation d’aboutir à une négociation sur de nouvelles mesures. Votre pouvoir de décision reste intact quant à vos axes stratégiques et leur mise en oeuvre.

Les thèmes sont les suivants : ( loi du 17 août 2015 , Rebsamen ; répartition des thèmes obligatoires ( 12) en 3 thèmes obligatoires à compter du 1er janvier 2016 et jusqu’à 2018 pour les thèmes couverts par un accord triennal)

  • Négociation annuelle : 5 questions à porter à l’ordre du jour : la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ( art L 2242-1 et suivant du code du travail)
  • Négociation triennale : pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés, une seule négociation obligatoire sur les la gestion des emplois et parcours professionnels, qui peut inclure le contrat de génération ( art L 2242-13 et suivant du code du travail)

Ma petite histoire

Les informations et consultations transmises dans le cadre de la Banque de Données Economiques et Sociales ( BDES ou BDU) sont le socle des informations à transmettre aux délégués syndicaux pour la négociation d’accords d’entreprise. S’ajoute l’importance de vérifier la conformité de vos mesures avec les dispositions de votre branche d’activité, convention collective, elle même en négociation sur ces thèmes (Accord National Interprofessionnel de 2013). Soyez donc vigilant lors de négociation de nouvelles dispositions, celles-ci devant être plus favorables, sauf si votre accord de branche prévoit la possibilité de négociation en deçà.

Il peut paraître opportun de négocier une périodicité et un découpage des négociations sur trois ans ( cinq ans pour les thèmes triennaux) pour les thèmes légalement imposés. Les conditions requises légalement sont un accord ou plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et une condition de majorité ( 50%) d’une organisation signataire de l’accord « espaçant » les négociations.

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