Piloter sans indicateurs RH

 

C’est un peu comme conduire votre voiture ou votre avion sans tableau de bord.

A quelle vitesse roulez-vous ?

Avez-vous assez de carburant ?

Vérification du niveau d’huile, de la température ?

Vos révisions, recommandées par le constructeur, peuvent-elles être suivies ?

Et je vous passe toutes les informations que la digitalisation ou intelligence artificielle sont amenées à fournir directement sur notre pare-brise sans que l’on le demande !

Le service RH est un fournisseur de données pour tous les services de l’entreprise.

Sans tomber dans l’excès de publier une palette entière de documents ( j’ai vécu !),

sans décourager notre équipe qui a vocation à s’occuper des Hommes avec un grand H,

à leur développement, à leur bien-être,

tout en répondant aux objectifs de l’entreprise,

Nous devons faire des choix.

Choisir d’ être conforme  à la loi, en répondant aux exigences de la BDES ( Banque de Données Economiques et Sociales), aux consultations obligatoires, aux obligations légales en général, et être pertinent sur les données suivies.

Elles doivent servir à quelque chose !

Faire le choix de suivi de données, donc des indicateurs, qui permettent d’analyser des écarts, puis de mettre des actions en face.

C’est ma définition de l’indicateur.

Le suivi se fait tant que les actions menées n’ont pas atteint l’objectif fixé dans l’entreprise.

Voilà pourquoi, les « indicateurs » fixés par la loi ne sont pas toujours pertinents…

Ce qui importe, c’est que le travail de collecte, de suivi, d’analyse, permette l’amélioration, la correction, l’anticipation..

C’est le cas pour tous les domaines de la fonction RH, en matière de formation et développement des compétences ( heures de formation, nombre de salariés formés, nombre d’organismes, coût, etc), de recrutement ( coût de sourcing, nombre de candidats, liens avec les écoles, etc), de relations sociales ( nombre de réunions, heures de réunions et de délégation, grève, etc), de paye ( tous les éléments qui constituent la masse salariale), la GRH ( Gestion Ressources Humaines) dans tous ses éléments.

On nous attend et c’est notre valeur ajoutée, pour fournir non seulement ces données, ces indicateurs, mais aussi pour permettre de réfléchir ensemble avec les autres services aux axes d’amélioration.

Sans chercher la perfection, ( qui n’existe pas par ailleurs), la recherche d’amélioration conduit pas à pas au développement, au changement des problèmes rencontrés dans l’entreprise.

Les cas les plus connus et suivis dans la quasi totalité des entreprises sont le suivi des accidents du travail, de l’absentéisme ou des dépenses formation.

En allant plus loin que le suivi légal ou comptable, des plans d’actions très intéressant peuvent conduire l’entreprise et les salariés à de véritables prises de conscience et participer ainsi à l’amélioration.

L’engagement, la participation de tous les collaborateurs à un ou des objectifs donnent du sens, est la condition fondamentale du principe de motivation.

Vous constatez que d’une discussion sur les indicateurs, sur la saisie de données, j’en arrive à faire un lien avec un des critères du processus motivationnel !

Qu’attend l’entreprise ?

Qu’attendent les salariés ?

Le rôle des indicateurs ne serait-il pas la conciliation de ces attentes réciproques, tout en utilisant les contraintes légales ( certaines peuvent nous coûter 1% de la masse salariale, ce n’est pas négligeable !) ?

Les RH sont mauvais, ne comprennent rien aux chiffres !

Qui n’a pas entendu cette phrase au moins une fois ?

Nous manageons l’aléatoire,

Le Directeur Financier lisse mensuellement ses budgets

Le Directeur Général veut investir, développer, souhaite se projeter dans des stratégies, faire des prévisions,

et le comptable cherche à mettre tout cela dans les bonnes cases du plan comptable sur l’année N-1 ,

Constat : nous parlons tous de le même chose le plus souvent, avec des langages différents, avec nos jargons !

C’est ce travail quotidien ou à tout le moins une fois par an auquel je m’atèle pour être en phase avec les attentes de la Direction, les objectifs de l’entreprise.

Et si un indicateur n’est plus pertinent, on en change !

Ces questions qui me paraissent fondamentales seront abordées dans les formations que je suis en train de préparer.

N’hésitez pas à me faire part de vos suggestions ou réflexions par retour de ce mail, si vous en ressentez le besoin

ou contactez moi pour en savoir plus par rapport à votre situation.

Bien à vous,

RHmentVotre

 

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