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Que doit contenir la partie du règlement intérieur sur le pouvoir disciplinaire?

Dans le cadre de mes articles sur le droit disciplinaire, je vous présente un modèle de rédaction de la partie disciplinaire d’un règlement intérieur, que j’utilise en pratique

Pour le dossier complet sur le droit disciplinaire: voir les articles suivant:

Modèle convocation entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire

Comment sanctionner une faute de mon salarié ?

Le règlement intérieur est la base légale de votre décision.

En effet, si votre salarié conteste votre décision devant un conseil des Prud’hommes, les conseillers prud’homaux  ( juges) examineront la rédaction de votre règlement intérieur.

Autant qu’il soit conforme au code du travail, et qu’il soit à jour!

Quelles sont les exigences légales pour valider votre décision?

Le code du travail exige qu’un règlement intérieur soit rédigé, affiché, donc connu par tous vos salariés, dès que votre effectif dépasse 20 personnes.

Pratique RH : QUI PEUT LE PLUS, PEUT LE MOINS !

Pour les entreprises de moins de 20 personnes, prenez  l’initiative de mettre en place un règlement intérieur

Le contenu du règlement intérieur est limitativement décrit par les textes.

Les clauses obligatoires concernent:

* La réglementation en matière d’hygiène ( Titre I) et de sécurité ( Titre II) dans l’entreprise ou l’établissement

*Les règles relatives à la discipline, en particulier la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur

* les règles relatives aux droits de la défense des salariés et la protection des victimes et témoins de harcèlement sexuel et moral

Il existe donc des clauses exclues !

Tous les autres sujets que ceux énumérés ci-dessus ne peuvent figurer dans votre règlement

L’inspecteur du travail peut exiger le retrait de certaines mentions. Par exemple, des règles relatives au contrat de travail, période d’essai, horaires, congés payés, exonération de responsabilité de l’employeur en cas de vol des effets du personnel, règles relatives à l’exercice du droit de grève, éléments discriminatoires…

PROPOSITION DE MODELE

Troisième partie ou Titre III de votre règlement intérieur: Discipline générale

Article 13. Horaires et temps de travail

Chaque salarié doit se trouver à son poste, en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Tout salarié doit se conformer aux horaires de travail affichés dans l’entreprise. Le non-respect des horaires est passible de sanctions disciplinaires.

La méconnaissance de ces dispositions constitue une faute.

Article 14. Retards et absences

Toute absence quel qu’en soit le motif devra être justifiée dans un délai de 48 heures et en cas de maladie ou d’accident par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

Le salarié est tenu d’avertir son responsable hiérarchique de son absence ou retard, par tous moyens ( téléphone,SMS), afin de permettre la réorganisation de l’équipe.

Sauf cas de force majeure, l’absence exceptionnelle est subordonnée à l’autorisation préalable du service du personnel. Le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l’avance et doit indiquer la durée et le motif de l’absence.

Tout retard, doit être justifié auprès du responsable hiérarchique direct ; les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

Tout salarié doit respecter les dates de congés payés décidés par la direction. Il est interdit de modifier ces dates sans son accord préalable.

Il est interdit de quitter son poste de travail sans l’autorisation du supérieur hiérarchique.

Article 15. Accès à l’entreprise

L’entrée et la sortie du personnel  s’effectuent par  « décrivez les différentes entrées si elles existent »

Les salariés n’ont accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail.

Il est interdit d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans autorisation préalable de la direction générale, sous réserve des droits propres aux représentants du personnel.

A l’exception des représentants du personnel, il est interdit de provoquer des réunions ou des rassemblements pendant les heures de travail, ou en dehors de ces heures, dans les locaux de l’entreprise.

Article 16. La discipline au travail

L’ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la direction de l’entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs.

Tout salarié de l’entreprise ou y travaillant à quelques titre que ce soit est tenu de garder à l’extérieur de l’entreprise une discrétion absolue sur toutes les opérations, commerciales, financières ou autres dont il aura eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Tout comportement agressif, violent, raciste, ou discriminant est interdit dans l’entreprise.

Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d’une façon générale, les locaux mis à disposition (y compris le réfectoire), tous les matériels et outillages confiés pour l’exécution du travail.

En aucun cas, ils ne doivent être utilisés :

  • soit à des fins personnelles ;
  • soit à d’autres fins que celles auxquelles ils sont destinés (sauf accord préalable du chef d’entreprise ou son représentant).

Lorsque des vols renouvelés et rapprochés d’objets, de matériels ou d’outils, appartenant à l’entreprise, sont constatés, la direction générale peut décider de faire procéder à la vérification des objets et effets emportés par le personnel.

Le consentement préalable des salariés étant nécessaire, la direction générale fera appel aux officiers de police judiciaire habilités, en cas de refus de se prêter à cette vérification.

Article 17. L’utilisation des véhicules de l’entreprise

Seules les personnes expressément autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise.

Sauf autorisation écrite et préalable de la direction générale, aucune personne étrangère à l’entreprise ne peut y être transportée.

Tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule.

Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées.

Tout incident ou accident, quel qu’il soit, doit être signalé, ainsi que toute infraction relevée ou susceptible de l’être (ex : excès de vitesse).

Chaque conducteur est notamment tenu de respecter les règlements concernant le stationnement des véhicules, les limitations de vitesse et devra acquitter le paiement du montant des amendes pénales en cas d’infraction. Tout retrait ou suspension du permis de conduire devra donner lieu à une information immédiate de la direction.

Le non-respect de ces dispositions sera constitutif d’une faute qui pourra donner lieu au prononcé d’une sanction disciplinaire.

Article 18. Nature et échelle des sanctions

Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction de la gravité des fautes et/ou de leur répétition faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance :

  • Observation écrite
  • Avertissement écrit
  • Mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de 5 jours. ( maxi 10 jours , voir sa convention collective)
  • Rétrogradation disciplinaire
  • Licenciement
  • Licenciement pour faute grave (perte du droit au préavis et aux indemnités de licenciement)
  • Licenciement pour faute lourde (perte du droit au préavis, aux indemnités de licenciement et à l’indemnité de congés payés)

Quatrième partie ou Titre IV du règlement intérieur: Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale

Article 19. Harcèlement sexuel

Conformément à l’article L1153-1, modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7  du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

  1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément à l’article L1153-2, modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Conformément à l’article L1153-3, modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 , aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Conformément à l’article L1153-6, modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 , tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Article 20. Harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément à l’article L1152-2 , modifié par LOI n°2012-954 du 6 août 2012 – art. 7 , aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, de promotion professionnelle, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En revanche, est passible d’une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’à la faute grave, tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.

Cinquième partie ou Titre V : Dispositions relatives aux droits de la défense des salariés

Article 21. Procédure disciplinaire

Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (Article L 1332-5 du code du travail).

Toute sanction autre qu’un avertissement, ne pourra être décidée ou appliquée, tant que l’intéressé n’aura pas été dûment appelé et entendu. A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé.

En conclusion,

En pratique, le respect des règles légales et de procédure évite bien des contentieux, rend plus difficile la décision de votre salarié de vous « attaquer » aux Prud’hommes.

Ces règles de droit préservent certes votre pouvoir de direction, les droits de la défense de votre salarié, mais également votre temps et votre argent en cas de contentieux.

Pratique RH : Si vous hésitez sur l’évaluation du risque contentieux : N’hésitez pas à consulter un professionnel ou un avocat pour échanger sur votre dossier. L’échange est souvent gratuit

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Pouvoir disciplinaire : Comment sanctionner ? - 28/03/2015

[…] Lire l'article sur le règlement intérieur […]

antoinette - 12/10/2015

En plus des aspects disciplinaires, l’hygiène, la sécurité et la santé au travail doivent être traitées dans le règlement intérieur de l’entreprise qui doit indiquer les mesures d’application de la réglementation et les mesures générales de prévention des risques ainsi que les consignes de sécurité, et fixer les sanctions en cas d’inobservation.
source : Règlement intérieur et santé et sécurité au travail : officiel-prevention.com

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